CODEM. Ilustre Colegio Oficial de Enfermería de Madrid

El protocolo que ahora analizamos tiene como fin “implantar una política preventiva en materia de violencia interna a través del Código de Buenas Prácticas”. Es necesario pues para la consecución de este objetivo el establecimiento de mecanismos ágiles, eficientes y eficaces para acabar con un problema que nos atañe a todos y que produce una importante merma en la salud psíquica y física de los profesionales.

Este protocolo se aplica a todos los profesionales que presten servicios para las instituciones sanitarias del SERMAS, es decir, tanto a laborales como estatutarios o funcionarios. Y las conductas sancionables pueden ser realizadas tanto por compañeros como por jefes o superiores.

Las conductas reprobables se dividen en dos grandes bloques:

• Acoso laboral
• Acoso sexual.

Acoso laboral

Dentro del acoso laboral podemos distinguir a su vez dos tipos de situaciones protegidas:

• Violencia psicológica
• Violencia física.

¿Qué se considera violencia psicológica? Aquellas conductas dirigidas de forma reiterada con el propósito de crear un ambiente hostil o humillante que perturbe la vida laboral del profesional objeto de la violencia. Se considera en consecuencia que debe reunir los siguientes requisitos:

1. El fin del acosador es perturbar la vida laboral, aunque no produzca daños psicológicos.
2. Que la conducta además de ser prolongada en el tiempo sea sistemática y se dirige exclusivamente a perjudicar al acosado.

Podemos considerar como acoso laboral las siguientes conductas:

• Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique.
• Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan.
• Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.
• Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a los que han colaborado con los reclamantes.
• Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador.
• Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas, de manera injustificada.
• Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.
• Destruir la reputación personal o profesional de una persona mediante calumnias.
• Aislar a una persona y reducir sus posibilidades de expresarse o de comunicarse con jefes o compañeros.
• Cuestionar reiteradamente las aportaciones e instrucciones de trabajo de una persona con el ánimo de desestabilizarlo y restar su autoridad.

Se recoge un amplio catálogo susceptible de ser denunciado a través del protocolo que ahora entra en vigor.

Procedimiento para denunciar el acoso

1. Solicitud de inicio (conforme al modelo oficial), que se enviará a la Dirección General de Recursos Humanos de la Gerencia en la que se encuentre adscrito el centro. La solicitud de intervención deberá contener, en su caso, como datos mínimos:

• Nombre y apellidos, DNI, domicilio a efectos de notificaciones, teléfono, dirección de correo electrónico, etc., del solicitante.
• En el supuesto de que el solicitante no esté directamente implicado en el conflicto interno o no coincida con la persona objeto de presunto acoso, la solicitud de intervención deberá identificar la persona o personas directamente relacionadas con el conflicto interno o que puedan estar sufriendo el acoso.
• Descripción de los hechos, aportación de documentos con valor probatorio si los hubiera, referencia de testigos, etc.
• En caso de solicitud de intervención por acoso, identificación del presunto acosador.
• En el supuesto de contar con el consentimiento de la persona afectada, deberá aportarse junto con la solicitud de intervención.

2. Puede iniciar la solicitud de intervención:

• La persona afectada o su representante legal.
• Los delegados de prevención y los representantes de los empleados en el ámbito donde el interesado preste servicio, cuando tengan conocimiento directo de la situación que da origen a la solicitud de intervención. Asimismo los delegados sindicales estarán legitimados en relación con los miembros de su sección sindical.
• El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales.
• Cualquier empleado que tenga conocimiento directo de un posible conflicto interno o de una presunta conducta de acoso en el entorno laboral.
• El director del centro o jefe de la unidad afectada podrá actuar de oficio en aquellos casos en los que se tenga conocimiento de un posible conflicto interno o de una presunta conducta de acoso.

Se nombrará un instructor que indagará en los hechos, y podrá inadmitir la solicitud, realizar una investigación y proponer las medidas a adoptar para solventar el problema de acoso.

Las propuestas del instructor en su informe de valoración inicial, podrán ser:

1. Archivo de la solicitud de intervención, motivado por alguno de los siguientes supuestos:

• Desistimiento del solicitante, salvo que el instructor apreciara la necesidad de continuar las actuaciones de oficio.
• Falta de objeto o insuficiencia de indicios.
• Resolución del contenido de la solicitud de intervención por actuaciones previas de cualquier tipo (conciliatorias, mediadoras, organizativas u otras).

2. Medidas organizativas, actuaciones de diálogo mediado, negociación u otras actuaciones individuales o colectivas que puedan contribuir a la solución de la situación, cuando se identifique un conflicto laboral de carácter interpersonal u organizativo.

3. Incoación de expediente disciplinario, en los siguientes casos:

• Si se apreciasen indicios claros de alguno de los supuestos de acoso en el entorno laboral, tipificados tanto en el Estatuto Básico del Empleado Público como en el Estatuto Marco.
• Si del análisis del caso se deduce la comisión de alguna otra falta, distinta a los diferentes supuestos de acoso en el entorno laboral, que esté tipificada en la normativa de aplicación.
• Traslado de las actuaciones al Ministerio Fiscal, cuando pueda existir la comisión de un delito.

Además del instructor del procedimiento se establece la existencia en las gerencias de las comisiones de conflicto, que velarán por el cumplimiento del protocolo, de las medidas adoptadas por el instructor o intervendrán en el procedimiento de acoso siempre que las medidas adoptadas por parte del instructor no sean suficientes para acabar con el problema.

Desde el Colegio Oficial de Enfermería de Madrid nos congratulamos de la existencia de este primer recurso, pues ya en al año 2016 se experimentó en nuestra Asesoría Jurídica un aumento de consultas sobre conflictos en el trabajo, tanto entre compañeros como con superiores.

Esperamos que no dudéis en acudir a la Asesoría para una correcta interpretación y aplicación del protocolo. En la Asesoría seréis convenientemente asesorados.